Dans cet épisode de Personally Speaking, le directeur marketing monde, James Marshall, s'entretient avec Rob McFarland, directeur commercial du groupe K2. Fort de son expérience en tant que collaborateur en mobilité, ancien client de K2 et désormais directeur commercial et membre du conseil d'administration de K2, Rob explique ce que les organisations doivent rechercher chez une société de gestion de la mobilité (RMC), comment les exigences en matière de mobilité ont évolué et pourquoi la confiance reste au cœur d'un partenariat de mobilité réussi.
Comment un partenaire de gestion de la mobilité peut-il soutenir la croissance d'un programme de mobilité internationale ?
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Cet épisode explore comment les organisations peuvent développer et mettre à l'échelle leurs programmes de mobilité internationale sans compromettre la qualité de service, la conformité, la maîtrise des coûts ou l'expérience des collaborateurs. La mobilité internationale va désormais bien au-delà du simple déménagement physique. Elle exige des organisations qu'elles maîtrisent les questions d'immigration, de paie, de sécurité sociale, de protection des données, de paiements internationaux, ainsi que les priorités personnelles des collaborateurs en mobilité et de leurs familles.
Voici les sujets et questions clés que tout professionnel des RH et de la mobilité devrait prendre en considération :
- Comment une RMC peut soutenir la croissance d'un programme de mobilité internationale
- Maîtriser les coûts sans compromettre l'expérience des collaborateurs
- Quels critères privilégier lors du choix d'une RMC
- Comment concilier technologie et accompagnement humain dans la mobilité internationale
- L'importance de la confiance et du partenariat dans la mobilité internationale
Une organisation devrait envisager de faire appel à une société de gestion de la mobilité (RMC) lorsque la gestion des transferts commence à peser sur les équipes RH, les professionnels de la mobilité ou les dirigeants. Pour les entreprises en pleine croissance sans service dédié, les transferts sont souvent gérés en parallèle des responsabilités habituelles des employés, ce qui génère des distractions et nuit à la cohérence de l'expérience proposée.
Une RMC n'a pas nécessairement besoin de prendre le contrôle de l'intégralité du programme immédiatement. Elle peut intervenir en soutien sur les points qui ralentissent l'organisation ou qui présentent des risques. Cela peut inclure l'accompagnement sur les questions d'immigration, de paie, de sécurité sociale et autres aspects de conformité, la coordination des prestataires de services ou la résolution de difficultés rencontrées lors de précédents transferts.
Pour les organisations disposant déjà de programmes de mobilité établis, le besoin de soutien supplémentaire peut survenir lors de l'entrée sur un nouveau marché, d'une restructuration, d'opérations de fusion-acquisition ou du transfert de cadres dirigeants nécessitant une attention particulière. La bonne RMC doit comprendre les défis immédiats de l'organisation tout en anticipant l'évolution future du programme.
Comment une RMC peut-elle soutenir la croissance d'un programme de mobilité internationale ?
Une RMC peut soutenir la croissance d'un programme de mobilité internationale en combinant expertise spécialisée, processus structurés et coordination des services. À mesure que le nombre d'employés en transfert augmente, la complexité liée à la gestion de la conformité, de la communication, des paiements, des fournisseurs et des attentes des collaborateurs s'accroît également.
Pour les organisations qui débutent en matière de mobilité, le soutien peut se concentrer initialement sur la résolution des défis immédiats et la garantie que les transferts s'effectuent en toute conformité. Une fois ces bases établies, le programme peut évoluer pour intégrer la conception de politiques, l'intégration technologique, la gestion des talents et des outils de communication plus sophistiqués.
Les besoins d'un programme établi sont différents. Ces organisations cherchent souvent à améliorer la visibilité des coûts, à réduire la charge de travail des équipes internes, à simplifier les points de contact pour les employés ou à renforcer la cohérence de l'expérience de transfert. Une RMC efficace doit être capable d'adapter son approche à la culture, aux valeurs et aux exigences opérationnelles du client, plutôt que d'appliquer un modèle unique à chaque programme.
Les organisations peuvent-elles maîtriser leurs coûts sans compromettre l'expérience des employés ?
Les organisations peuvent maîtriser les coûts de transfert sans compromettre l'expérience des employés, car une expérience positive ne dépend pas du luxe. Elle repose sur la maîtrise des fondamentaux, une communication claire et la garantie que les employés se sentent réellement soutenus dans la réussite de leur projet.
Les employés en transfert et leurs familles veulent comprendre ce qui se passe, les prochaines étapes et savoir vers qui se tourner en cas de besoin. Une mobilité bien gérée répond à leurs priorités de manière logique, fournit des mises à jour claires et réduit les distractions qui pourraient empêcher l'employé de se concentrer sur son nouveau poste ou la famille de s'installer sereinement.
Parfois, des changements relativement simples peuvent faire une réelle différence. Rob cite l'exemple de l'ajout d'un service de rangement des effets personnels après la livraison. Bien qu'il s'agisse d'un coût supplémentaire, cela aide à transformer une maison en foyer plus rapidement, réduit le stress de la famille et permet à l'employé de se concentrer sur ses nouvelles fonctions.
L'objectif n'est pas toujours de dépenser plus, mais de comprendre où l'investissement aura le plus d'impact et d'éliminer les frictions inutiles tout au long du parcours de mobilité.
Quels critères les organisations doivent-elles privilégier lors du choix d'une RMC ?
Lors du choix d'une RMC, les organisations doivent regarder au-delà des coûts, de la technologie et de la capacité d'un prestataire à atteindre des indicateurs de performance (KPI) définis. Ces facteurs sont importants, mais ils ne donnent pas une image complète de la manière dont le partenariat fonctionnera concrètement.
L'une des premières questions que les organisations devraient poser concerne le nombre de personnes ou d'équipes qui seront en contact avec l'employé en transfert et sa famille. Un trop grand nombre d'interlocuteurs peut fragmenter l'expérience ; les organisations doivent donc réfléchir à la manière de simplifier ce processus.
Ils doivent également demander comment le RMC garantira que les responsabilités importantes en matière de conformité ont été prises en compte. Cela peut inclure l'immigration, la paie, la sécurité sociale et des exigences réglementaires plus larges. L'objectif doit être de réduire le risque de voir surgir des problèmes imprévus plus tard dans le processus de mobilité.
L'alignement culturel est tout aussi important. Chaque organisation définit l'expérience collaborateur différemment. Certaines privilégient un service fluide mais fortement axé sur l'humain, tandis que d'autres souhaitent que leurs employés aient un meilleur accès à la technologie, à l'IA et aux outils en libre-service, avec un accompagnement humain lorsque des besoins plus complexes se présentent. Le bon RMC doit s'adapter à la culture et aux objectifs de mobilité de l'organisation, plutôt que d'attendre de celle-ci qu'elle s'adapte à un modèle de prestation figé.
Comment la technologie et le soutien humain doivent-ils interagir dans la mobilité internationale ?
La technologie et le soutien humain doivent se compléter. La technologie peut améliorer l'accès à l'information, simplifier les processus et réduire les questions répétitives, mais elle ne doit pas supprimer le soutien dont les employés ont besoin lors de moments complexes ou émotionnellement marquants.
Pour les programmes de mobilité de grande envergure, les plateformes de communication permettent de présenter des informations claires et pertinentes aux employés dès le début du processus de transfert. Le contenu vidéo, les guides numériques et les outils assistés par l'IA peuvent répondre aux questions courantes de manière pratique, tout en réduisant le volume de demandes adressées aux équipes de mobilité internes.
Cependant, une mutation internationale ne concerne pas seulement le lieu de travail de l'employé. Elle peut bouleverser son foyer, sa vie de famille, son environnement social, ses trajets et son quotidien. Le soutien humain reste essentiel pour être à l'écoute de ces priorités individuelles, instaurer la confiance et résoudre des situations qui ne peuvent être traitées par la seule automatisation.
Un programme de mobilité réussi ne doit donc pas choisir entre l'humain et la technologie. Il doit déterminer comment utiliser chacun d'eux de manière appropriée pour créer une expérience efficace, accessible et personnalisée.
Pourquoi la confiance et le partenariat sont-ils importants dans la mobilité internationale ?
La confiance et le partenariat sont essentiels car un RMC est responsable d'accompagner les employés à travers un changement personnel et professionnel majeur. La relation doit aller au-delà de la simple mise en relation du client ou de l'employé avec des prestataires de services individuels.
Un RMC solide prend la responsabilité du parcours de mobilité, comprend ce qui compte pour l'employé et sa famille, et communique sur l'avancement tout au long du processus. Cela rassure l'employé en cours de transfert tout en allégeant la charge de travail des équipes RH et mobilité de l'organisation.
La confiance est également l'un des facteurs les plus difficiles à mesurer via un appel d'offres, un tableur ou un accord de niveau de service. Elle se développe lorsque le RMC prend le temps de comprendre l'organisation et fournit des conseils honnêtes basés sur ce qui est le plus adapté. Dans certains cas, cela peut signifier reconnaître qu'une solution ou un prestataire différent répondrait mieux aux besoins de l'organisation.
En fin de compte, si la technologie peut faciliter le programme de mobilité, ce sont la confiance et le partenariat qui donnent aux employés et aux organisations l'assurance qu'un soutien sera disponible au moment opportun.
À propos de Rob McFarland
Rob McFarland est Chief Commercial Officer chez K2 Group, où il est chargé de stimuler la croissance commerciale, de développer des partenariats stratégiques et d'aider les organisations à concevoir des programmes de mobilité qui soutiennent à la fois les objectifs commerciaux et la réussite des employés. Tout au long de sa carrière, Rob a travaillé dans les domaines des RH internationales, de la rémunération et des avantages sociaux, de la mobilité des talents et de la stratégie mondiale des effectifs, ce qui lui confère une perspective large sur les défis auxquels les organisations sont confrontées lorsqu'elles déploient leurs talents à travers le monde.
Fort d'une expérience acquise au sein d'organisations telles que Baker Hughes, Goldman Sachs, AMEC, Herbert Smith et PwC Consulting, Rob a passé plus de deux décennies à aider les entreprises à naviguer dans la complexité de la mobilité internationale, du déploiement des effectifs et de la gestion des talents à l'échelle mondiale. Son expertise dépasse le cadre des relations avec les prestataires de services, ayant lui-même dirigé des programmes de mobilité côté client et vécu personnellement l'expérience de l'expatriation.
Cet épisode met en lumière la manière dont la mobilité internationale a dépassé le simple cadre logistique et administratif pour devenir un levier stratégique de la gestion des talents. Fort de son expérience en ressources humaines, en direction de la mobilité internationale et en opérations commerciales, Rob partage des conseils pratiques pour choisir le bon partenaire de gestion de la mobilité (RMC), créer des expériences collaborateur marquantes et concevoir des programmes de mobilité évolutifs et durables.
Cet épisode souligne que le succès des programmes de mobilité internationale ne repose pas uniquement sur la technologie, les processus ou les indicateurs de performance. Il se construit en comprenant les enjeux de l'organisation, en simplifiant la complexité et en plaçant l'humain au cœur de chaque mobilité.
Qu'une organisation développe son premier programme de mobilité, s'implante sur un nouveau marché ou réévalue son partenariat avec un prestataire, une question doit rester au centre de la réflexion : qu'est-ce qui compte vraiment pour le collaborateur en mobilité et sa famille ?
